採用するなら スタートアップにとって、1 つのことを理解しておく必要があります。これは、間違いなく、人材を探すのに最悪の時期の 1 つです。
インフレが急上昇し続け、FRB が金利を引き上げる一方で、消費者信頼感は変わらず、失業率は歴史的な低水準にとどまっています。 ビジネスと市場の財政見通しは厳しいものですが、企業は依然として従業員に翻弄されており、従業員には無限の仕事の選択肢があるようです。 ビッグテックは人材の約 10% を市場に戻した可能性がありますが、それらは通常、コアビジネスを実行する従業員ではありませんでした。
では、初期段階の創業者は、この人材争奪戦で、資金力のある大企業とどのように競争できるのでしょうか?
プロダクト マーケット フィットのレンズを通して人材を見る
可能な限り、優秀な候補者をアドバイザーまたはパートタイムの請負業者としてゆっくりと統合し、物事を展開させる方がはるかに優れています.
ほとんどのスタートアップは、特に才能に関しては、資本に基づいて競争する手段を持っていません。
初期の従業員 (最初の 20 人から 25 人) は、お金のある大企業では提供できない何かを求めて入社します。 あなたの仕事は、それが何であるかを理解し、利用できるようにすることです。
プロダクト マーケット フィットのレンズを通して初期段階の採用にアプローチすることは、これを行うための優れた方法です。 候補者を顧客と考えて、彼らを直接知り、彼らのキャリアパスを理解し、彼らのギャップが何であるかを学びましょう。 それらのギャップはあなたの問題であり、あなたが提供しなければならない役割はあなたの製品です. この 2 つが調和しなければなりません — そうでなければ、良い雇用とは言えません。 これを理解したら、彼らがあなたと協力することで彼らが望むものをどのように得ることができるか、そしてなぜ彼らが他の会社からそれを得ることができないかを説明してください.