IMI ダイバーシティ タスク フォース レポートによると、自動車小売部門で働く人々のうち少数民族出身者はわずか 7% であるのに対し、自動車以外の業界では 11% です。
自動車小売業で働く 7% の少数民族のうち、黒人はわずか 1% です。 過小評価は、業界のすべてのセクターとレベルで問題となっています。 自動車小売業で上級職に就いている少数民族の割合 (5%) は、自動車以外の上級職に就いている個人 (13%) よりも大幅に少ない。
興味深いことに、過小評価は自動車業界の顧客にとっても問題です。 2019 年の時点で、黒人 (40%) は、すべての民族グループの中で、車やバンを利用できない可能性が最も高かった.
これらの事実を念頭に置いて、英国の自動車業界から非常に多くの人が黒人歴史月間を祝うために参加するのを見て勇気づけられました.
しかし、非常に必要とされている、包括的で、文化的に豊かな自動車産業の労働力を構築するために、さらに何ができるでしょうか? 世界で最もエキサイティングな業界の 1 つで働くことができるように、自動車業界をよりアクセスしやすく、すべてのグループにとって魅力的なものにするために何ができるかを自問してみましょう。
雇用主は、自分たちのセクターに多様性に関する問題が存在することを真に理解している場合にのみ、変更を加えることができます。 IMI のダイバーシティ タスク フォースは、自動車部門が協力して、民族データを収集、分析、普及するためのフレームワークを作成および提供する必要があることを確認しました。 そうして初めて、雇用主はスタッフが直面する課題を理解し、適切なサポートと環境を提供してキャリアアップに力を与えることができます。
小さな行動が大きな違いを生むことがあります。 履歴書と応募フォームを匿名化するだけで、すべての応募者が平等に扱われます。 ドアに入ると、偏りのないインタビューパネルが、すべての人に平等な機会が与えられるようにするのに役立ちます.
採用の際、雇用主は、さまざまな宗教的行事に関して柔軟に対応できるようにし、従業員が宗教行事を祝う機会を従業員に与えるために柔軟な勤務を許可する必要があります。これには、就業日の祈りのための休憩や、可能であれば祈る場所が含まれます。
影響を与える変化は、自動車産業をできるだけ早い機会に「売る」ことから始まります。 学校や大学と提携することで、私たちは子供や若者の考え方を両親や保護者とともに変える手助けをすることができます. キャリア イベントやオープン イブニングにアンバサダーを派遣することで、雇用主は、自動車業界でのキャリアが、医学や銀行のキャリアと同じくらいアクセスしやすく、包括的で刺激的なものになるという種をまくことができます。
草の根から役員会まで、あらゆるレベルの従業員は、過小評価されているすべての同僚のインクルージョンと昇進を改善するために何をしたかを常に自問する必要があります。
自動車業界には多様でエキサイティングなキャリア パスが数多くあることは誰もが知っていますが、どの車を製造するか、誰に販売するか、どのように維持するかを決定する人々の多くは、現在、民族の多様性を十分に反映していません。国。 自動車業界の代弁者として、IMI はこれまでと同様に課題を理解する決意を固めており、前向きな変化をもたらすことに取り組んでいます。
Vijayacittā Harvey は、IMI ダイバーシティ タスク フォースの責任者です。