過去数回 ここ数年、職場での女性の経験に明るい光が当てられてきました。 疲れ果てた、 そうだった 薄給、そして私たちは常に基本的な権利を求めて戦っています。 実際、私たちは「彼女の譲渡」の深みにはまっています: O3人の女性のね は、キャリアをダウンシフトするか、労働力を完全に離れることを目指しており、ここ数年ですでに退職した何百万人もの女性に加わります。
世界的な労働力不足と 介護の危機 労働力に負担がかかり続ける中、賢明なリーダーは、柔軟性を重視した働き方に構造的な変化をもたらすことで、彼女の脱退を逆転させることに投資するでしょう。 そうしないと、より多くの女性が限界点に追い込まれ、職場から追い出されます。 しかし、壊れているのは女性ではなく、システムです。 そして2023年はそれを修正し始める年になります。
柔軟性が重要であることは間違いありません。 仕事の満足度を判断するときは、 リサーチ Slack の Future Forum コンソーシアムによる調査では、柔軟性が報酬に次ぐ第 2 位であることを示しています。 これは特に親、特に働く母親に当てはまります。 現在、働く母親の 83% が柔軟なロケーション モデルを好んでいます。
しかし、多くの場合、柔軟性に関する会話は「オフィスでの日数」だけに限定されています。 2023 年、柔軟性の意味は どこ あなたは働く いつ あなたは働きます。 女性のデスク ワーカーの 95% は、スケジュールに柔軟性を求めています。オフィス外での臨時の予定以外に、1 日をどのように構成するかについて、より多くの選択肢があります。 柔軟性に対する需要が明確で、離職率が高いため、リーダーは従業員に働き方の選択肢を広げ、従来の時代遅れの 9 時から 5 時までの生産性モデルから脱却するでしょう。
この柔軟性への移行には、多くの利点があります。帰属意識、仕事への満足度、仕事と生活の流動性に関して、専門職の女性に大きな利益が見られます。 しかし、近接バイアス (オフィスの近くで働く人をえこひいきする傾向) は差し迫ったリスクであり、リーダーは積極的に否定しなければなりません。 なんで？ 私たちの リサーチ 女性、有色人種の従業員、働く母親は柔軟に働き続けたいと考えている可能性が最も高く、男性、白人の従業員、介護をしていない人はフルタイムでオフィスに戻る可能性が高いことが示されています。 意図的な措置を講じずに放置すると、職場の格差が深まり、既存の不平等が定着する可能性があります。
近接バイアスに対抗するために、リーダーは、昇進のレビューやフィードバック サイクル中に従業員のパフォーマンスがどのように測定されるかをますます認識するようになります。 調査によると、 男性はその可能性が高い 提供する結果に基づいてフィードバックを受け取ることができますが、女性の評価は性格特性に根ざしている可能性が高くなります。 2023 年には、従業員が「最初に入社して最後に退職する」などの時代遅れの労働倫理とコミットメントの尺度ではなく、従業員が生み出している結果に焦点を当てるために、ますます多くのマネージャーが新たなスキルを身に付けるようになるでしょう。 これが正しく行われると、企業は人材を引き付けて維持する能力に影響を与え始めるでしょう。
常に壊れていたシステムを真に修正することで、より公平でより代表的な労働力を構築する準備がようやく整うことを願っています。 成長して、私は移民の母が子育てと仕事の間で絶えずトレードオフをしているのを見てきました. これらの選択が彼女にとってどれほど苦痛だったかを覚えています.40年のキャリアの終わりに、彼女の私へのアドバイスは次のとおりでした。 [to break the glass ceiling] 価値がない。」
過去 2 年間で、何百万人もの人々が働き方を根本的に再考したことで、変化が可能であることが証明されました。 しかし、体系的な変化を起こすには、リーダーは女性の採用、評価、昇進の方法を再設計する必要があります。 そして今こそシステムを変える時です。