Datsun/Nissan North America は 1958 年から米国で自動車を販売しており、1985 年に米国で Datsun から Nissan に社名が変更されました。
このブランドはおそらく、シリーズの最初の伝説的な 240Z を含むオリジナルのダットサン「Z」シリーズの驚異的な販売成功で最もよく知られています。 日産はまた、人気のある第 3 世代のマキシマを 4 ドア スポーツカーとして販売し、異なるモニカのセダンを最初に提供しました。
しかし、販売の成功と従業員の成功は密接に関連しており、日産にはすべての従業員に公平なワークスペースを確保するための明確な道筋があります。
日産とインフィニティは、日産のダイバーシティ目標に沿って、最近、2 人のアフリカ系アメリカ人経営幹部を任命しました。チャンドラ ヴァッサーは、日産のバイスプレジデント兼チーフ ダイバーシティ、エクイティ アンド インクルージョン オフィサーとしてアメリカ地域を担当し、クレイグ キーズは、次のように指名されました。インフィニティ アメリカの副社長。
TheDetroitBureau.com は最近、日産の多様性と慈善活動の前進に対する彼女の役割とビジョンについてヴァッサーと話し合いました。 このストーリーは、明確さと長さのために編集されています。
デトロイト支局: 本日はご参加いただき、誠にありがとうございました。 日産のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの優先事項は何ですか?
チャンドラ・ヴァッサー: ありがとう、ブライアン。 日産は、誰もが所属し、従業員、顧客、パートナーが尊重され、評価され、意見を聞いてもらえると感じられる文化の創造に取り組んでいます。 私たちは、人、文化、パートナーという 3 つの柱に焦点を当てた DEI 戦略を開始しました。 人々のために、私たちはすべての従業員が人生で最高の仕事をする可能性を解き放つことに取り組んでいます. 文化の面では、日産は好奇心と開放性がイノベーションを推進する安全な空間を構築しています。 そして最後に、パートナーのために、従業員、顧客、ディーラー、サプライヤー、およびコミュニティのために、業界での機会の道筋を作成しています.
多様なリーダーを育成し、昇進させることは、日産が組織全体、さらには最上級レベルでさえ公平な代表者を確保するための優先事項です。 日産の従業員、ディーラー、顧客、サプライヤーが故郷と呼ぶ地域社会で関係を築き、社会的影響を与えることも、日産の DEI 戦略のコアバリューです。 そして確かに、私たちは日産のディーラー組織とサプライヤーのネットワークと共にこれに取り組んでいます。 そしてそれは、多様なディーラーやサプライヤーとの新しい関係を構築し、既存のパートナーシップを強化して、サプライヤーとディーラーのネットワークがお客様の多様性を反映することを意味します.
TDB: 従業員のための安全なスペースとはどういう意味ですか?
履歴書： そのため、安全な場所について話すときは、従業員がリーダーシップと包括的でオープンな会話をする機会について言及しています。 それが直属のリーダーであろうと、多くの場合、上級副社長と組織の下位レベルのリーダーや従業員とをペアにして、DEI とそれが職場でどのように影響するかについて、非常に率直で直接的な会話をします。
TDB: 日産のディーラー本体について簡単にお話しいただきました。 日産と全米マイノリティ自動車ディーラー協会 (NAMAD) との関係についてお話しいただけますか。 DEI に関して NAMAD とどのようにやり取りしますか?
履歴書： NAMAD とは長年にわたる関係を築いており、日産のディーラー ネットワークで少数民族が所有するディーラーの数を増やすという共通の目標の達成に向けて前進できるよう、彼らと協力しています。
TDB: また、あなたは日産の多様性の範囲のいくつかの異なる部門について以前に話しました。 企業全体に DEI をどのように組み込んでいますか?
履歴書： 日産は、事業のあらゆる分野でインクルージョンを重視しています。 以下は、DEI の進歩に重点を置くために行ったことの一部です。 まず、エグゼクティブ ダイバーシティ カウンシルを活性化しました。 この評議会は、地域の議長が主導し、アメリカの管理委員会のメンバーで構成されています。 そして、そのチームの焦点は、多様性、公平性、包括性の目標を達成するのを妨げる可能性のある障害を取り除くことです.
また、まったく新しい機能諮問委員会を作成して、会社全体でエグゼクティブレベルの代表者を拡大し、エグゼクティブには取締役と副社長が含まれます。 この委員会の目標は、チーム内での行動を促進することにより、企業の DEI 戦略を当社の DNA にさらに統合することです。 また、トレーニングと包括的な会話を優先しています。 たとえば、地域全体の従業員と管理職の 100% が、無意識の偏見に関するトレーニングを完了しました。 今年は、意識的なインクルージョン トレーニングを完了することに重点が置かれます。 したがって、これらは私たちのリーダーシップのビジネス目標の構成要素です。
TDB: どのような方法で慈善活動を強調し、それを従業員、ディーラー、顧客、サプライヤーが生活し働く地域社会と結びつけていますか?
履歴書： 日産の従業員、ディーラー、顧客、サプライヤーが故郷と呼ぶ地域社会で関係を築き、社会的影響を与えることは、日産の戦略の核となる価値です。 私たちには、地域社会に大きな影響を与え、違いが私たちをより強くするという私たちの信念を共有する非営利団体を支援することを可能にする 2 つの慈善活動の柱があります。 1つ目は日産ネイバーズ。 また、このプログラムを通じて、コミュニティ パートナーとの長年にわたる関係を築き、STEM 教育、人道支援、環境管理に重点を置いています。
そして2つ目の柱は日産財団です。 この財団は、1992 年に当時南カリフォルニアにあった日産の米国販売事業本部の近くでロドニー キング裁判の判決を受けて発生した数週間にわたる市民の不安への対応として設立されました。 当時、日産はロサンゼルス南部地域の文化的多様性を促進するために 500 万ドルの基金を設立しました。 それ以来、財団は、日産が重要な事業を行っている米国の7つのコミュニティに支援を拡大しました。 これらには、アトランタ都市圏、テネシー州中部、テキサス州中北部、ニューヨーク大都市圏、ミシガン州南東部、カリフォルニア州南部、ミシシッピ州中部が含まれます。
TDB: 私は数学の魔法使いのチャンドラではありませんが、1992 年という日付は、財団にとって今年で 30 周年を迎えることを示しています。 日産は、このマイルストーンを祝う祝賀会や特別なプログラムを計画していますか?
履歴書： はい、私たちは日産財団の 30 周年を祝うことができて非常に誇りに思っています。 文化的認識と、多様性が社会全体にもたらす価値に焦点を当てています。 そして、それは 30 年前と同じように今日でも重要です。 財団は創設以来、30 年以上にわたって 150 を超える非営利団体に 1,400 万ドルを寄付し、文化的および民族的グループ間の理解の尊重を促進してきました。
6 月に 2022 年の助成対象者を発表し、私たちの使命を共有する 33 の非営利団体に合計 848,000 ドルを授与しました。 この 1 年間、私たちはビデオや記事を通じて、助成金を受けた人の声を増幅してきました。 また、シンポジウムを開催する予定です。シンポジウムは、日産で初めてソート リーダーと非営利団体のパートナーが一堂に会し、より多様で包括的な社会のメリットを世界に広めるために、個人的および集団的にどのように取り組むことができるかについて話し合うものです。 本シンポジウムは、30周年記念イベントの集大成となります。
TDB: 日産初の法人就任、おめでとうございます。 あなたの任命は、あなたと会社にとってどのような意味がありますか?
履歴書： その質問をありがとう。 おっしゃる通り、私の新しい役職は最初です。 私は、バイスプレジデントおよびアメリカ地域のチーフ ダイバーシティ、エクイティ アンド インクルージョン オフィサー、および日産財団の会長を務めています。 C スイート バイス プレジデント兼チーフ ダイバーシティ、エクイティ アンド インクルージョン オフィサーの任命は、日産にとっても私個人にとっても大きな勝利です。これは、私たちが真に DEI を重視しているというデモンストレーションまたは明白なメッセージであるためです。 そして、それは私たちの戦略の重要な部分です。
率直に言って、私たちは企業の DEI 戦略を DNA にさらに統合し、DEI に焦点を当てた複数の機能間の統合に重点を置いています。 確かに、私たちにはいくつかの勝利がありました。 私がこの地位に就いて以来、私たちは多様な従業員の育成に引き続き注力し、組織内でのリーダーシップとエグゼクティブの役割に備えています。
昨年、当社は幹部職の候補者の中で多様な才能を代表することを保証する戦略を策定しました。その結果、米国では取締役レベルへの昇進の 63%、アメリカ地域全体では 60% 以上が過去 12 年間の多様な才能でした。月。 確かに、私たちは DEI のベスト プラクティスに従って企業標準プロセスを実装し、インタビュー リストに多様な才能が反映されていること、およびそれらのリストが多様なパネルによってインタビューされることを保証しています。
今年、日産では他にもエキサイティングな出来事がありました。 第一に、「ジューンティーンス」をすべての米国従業員の会社休日にしました。 また、米国の従業員向けに新しい育児休暇プログラムも導入しました。 このプログラムは、最大 16 週間の休暇を提供し、完全に包括的です。 お父さんお母さんだけでなく、同性カップルや養子縁組をしている方もどなたでもご参加いただけます。
TDB: これは、北米日産グループ、日産、インフィニティにとっても、多様性の勝利の重要な数です。 チャンドラ、今日はありがとう。
履歴書： ありがとうございました。 また、インタビューにお時間を割いていただき、DEI 分野で私たちが行っている素晴らしいことについて情報を共有していただき、ありがとうございます。