春に 2021 年、世界は再び開放され始め、世界の労働市場で前例のない量の動きが見られました。 従業員が働き方や場所だけでなく、なぜ働くのかを再考し、歴史的な速さで転職したのは、私たちが大改革と呼んだ瞬間でした。 今日、私たちは大改革から抜け出しており、2021 年 3 月以来初めて、LinkedIn メンバーの転職率が世界的に横ばいになっているのを目にしています。
現在、リーダーや企業の間で流行している言葉は、 不確実性. 私たちは、より遅く、より予測可能な引き潮と流れから、標準として継続的で持続的な混乱へと移行しました. これは大きな課題ですが、チャンスでもあります。 適応力のあるリーダーと組織が勝ちます。 嵐が過ぎ去って次の嵐に見舞われるのを待つこともできますし、必要になる前に変更して、新しい状況が発生するたびに追いつくことを避けることもできます。
アジャイルな労働力を生み出すことほど、適応型リーダーシップの必要性が差し迫っている場所はありません。 大改革の間、雇用主はリモート ワークやハイブリッド ワークの採用に関して比較的機敏に対応し、かつてはニッチなサービスだったものをひっくり返し、多くのセクターで標準にしました。 しかし、企業が持つ最も基本的な資産である人材に関して言えば、人材の発掘、維持、育成において、私たちは依然としてイノベーションが大幅に不十分であり、時代遅れの方法に頼っています。
より公平で効率的な人材市場を構築するための新しい方法は、スキル優先のアプローチに移行することです。 これは目新しいコンセプトではありませんが、あまりにも長い間郊外に住んでいたものです. 何十年もの間、雇用は主に取得した学位、持っている仕事、知っている人に基づいていました。 これにより、雇用主の敏捷性が低下し、資格のある候補者の機会が失われました。 私たちが今住んでいる世界は、高給の仕事への代替的で柔軟な、いつでもアクセスできる道を必要としています. 機会に対するスキルベースのアプローチを通じて、変化がもたらされると私は信じています。
LinkedIn のデータは、従業員と雇用主の両方が、求職においてスキルを共通の言語として使用し始めていることを示唆しています。 現在、採用担当者の 40% 以上が、スキルを明示的に使用して LinkedIn で候補者を選別および検索しています。 このスキルベースのアプローチは、それだけにとどまるべきではありません。 最近の Global Talent Trends レポートによると、社内異動に優れた組織は、従業員を平均 5.4 年維持できます。これは、従業員の平均定着期間が 3 年未満である場合に比べて、ほぼ 2 倍の長さです。
この新しい働き方の時代は新しい機会をもたらしますが、それには適応型のリーダーシップ アプローチが必要です。 学位や血統に基づく古い採用方法がもはや意味をなさないことを理解しているリーダーが成功するでしょう。 2023 年には、このシフトはより大きな規模で展開し始め、マージンからメインストリームへと移行するでしょう。雇用主は、スキル ファーストの労働市場への移行によって解き放たれる未開発の可能性に気づき始めるからです。
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